juusoaromaa

Suomen samuraijohtajat häpeävät firmansa hengiltä

Suomalaiseen eetokseen kuuluu käsitys kansakuntamme luontaisesta kyvystä hyvään johtamiseen. Mallia haetaan Tuntematton Sotilaan sankarijohtajista ja muista toiseen maailmansotaan sijoittuvista fantasiatarinoista, joissa johtajistamme maalataan kuva pragmaattisina toiminnan miehinä (kyllä, miehinä), jotka puolustavat alaisiaan, ovat vaatimattomia puurtajia ja johtavat joukkojaan edestä omalla esimerkillään. Tämän on pakko olla totta, sillä mehän melkein voitimme sodan!

Väitän kuitenkin, että tällainen ihannekuva on pahasti harhainen ja todellinen suomalaisen johtajamalli löytyy jatkosodan korsujen sijaan feodaaliajan Japanista.

 

Nimittäin duunarien tarinat jäykän hierarkisista ja ylhäältä ohjatuista organisaatiorakenteista, jossa kukaan ei uskalla ottaa vastuuta mistään, tai esimiehistä, jotka näpräävät jokaista työntekoon liittyvää yksityiskohtaa, eivätkä koskaan myönnä omia virheitään, ovat varsin yleisiä. Tai jos pomo onkin mukava, on hänen pomonsa todennäköisesti etäinen puujumala, joka todellisuudesta irtaantuneilla päätöksillään tekee kaikkien elämästä hankalaa. Olen itsekin usein törmännyt näihin ilmiöihin työelämässä.

 

Tyypillisiä ovat myös kertomukset työpaikoilla vallitsevasta inkvisitiomaisesta syyllisten jahtaamisesta ja rankaisemisesta. Minkä tahansa laajamittaisen operaation pyörittämisessä virheiden tekeminen ja niistä oppiminen on tärkeä osa menestyksekästä toimintaa. Suomalaisilla työpaikoilla virheitä kuitenkin mieluummin peitellään, sillä kiinnijäämisestä on odotettavissa rangaistuksia tai kostotoimenpiteitä.

Nokian ex-johtaja Anne-Liisa Palmu on sanonut, että juuri ylimaskuliininen ja vainoharhainen epäonnistumisen pelko ja vääristyneet kunniakäsitykset ajoivat Nokian siihen alennuksen tilaan, missä se nykyään on. Hän myös varoittaa, että Nokian tie voi olla koko Suomen tie.

Olen Palmun kanssa asiasta samaa mieltä. Epäonnistumisen pelon lisäksi suomalaista johtamista vaivaa tiukka asia- ja päämääräkeskeisyys, jossa tulokset ja saavutukset painavat aina työntekijöiden hyvinvointia enemmän. Asenne on kuitenkin hullu, sillä tiukan päämääräkeskeisen tykityksen puristuksissa alaiset voivat pahoin, eivät jaksa kantaa työtaakkaansa ja päätyvät sairaslomille. Mielenterveyssyistä johtuvat sairauspoissaolot ovat kasvussa ja esimerkiksi Hyvinkään kaupungin vuoden 2013 henkilöstökertomuksen mukaan niiden määrä on ollut kaupungin henkilöstön keskuudessa varsin voimakkaassa nousussa vuodesta 2011 lähtien.

 

Päämääräkeskeisten samuraitykittäjienkin luulisi tajuvan, että asetetut tavoitteet on helpompi saavuttaa, jos myös alaiset ovat motivoituneita työhönsä, eivätkä kyhjötä kotona masennuksen ja burnoutin kourissa. Tämä kuitenkin vaatisi johtajilta positiivisen palautteen antamista ja epämiellyttävää fiiliksistä puhumista, joten "fiksummaksi" toimintastrategiaksi on jory -porukoissa valittu sairaiden työntekijöiden patistaminen työpaikalle vaikka väkisin.

 

Positiivisen palautteen antaminen onkin pelottavan monelle suomalaiselle johtajalle vaikea asia. Eräässä suuressa suomalaisessa joukkoliikennealan konsernissa toteutettiin palvelukoulutus, johon osallistui sekä henkilöstö, että johto. Koulutuksen vetäjä pisti esimiehet kirjoittamaan paperisuikaleille lyhyen ja henkilökohtaisen positiivisen palautteen kaikille alaisille.

 

Palautteita jaettaessa eräs pitkän linjan duunariäijä murtui kyyneliin. Hän kertoi, että tuo paperinpala oli ensimmäinen positiivinen palaute, minkä hän oli firmassa saannut. Mies oli tullut taloon 70 -luvulla. Pelkään, että tilanne ei ole työelämässämme mitenkään poikkeuksellinen.

 

On sinänsä hassua, että johtamiskulttuuri on maassamme niin kehnolla tolalla, vaikka Suomessa on jo vuosia jyllännyt miljoonien eurojen johtamisen ympärille rakentuva konsulttibisnes. Toisaalta konsulttipuhe on kuitenkin silkkaa voodoota, joka elää sen varassa että mitään ongelmia ei oikeasti koskaan raktaista. Tässäpä siis minulta oikeat vastaukset kysymykseen, "miten johdat alaisiasi hyvin?" Maksutta tietenkin, sosialismin hengessä:

 

  • Arvosta alaistesi ammattitaitoa ja oman työn ymmärtämistä

  • Vältä hierarkisen jäykkiä rakenteita ja anna alaistetsi vaikuttaa oman työn sisältöön

  • Anna palautetta ja virheiden sattuessa koita oppia, mieluummin kuin rankaista.

  • Muista kehua kaikesta erityisen hyvin tehdystä työstä ja välillä myös ihan tavallisestikin tehdystä työstä.

  • Ja ehkä tärkein seikka: noudata sopimuksia ja älä kuseta palkka-asioissa.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

0Suosittele

Kukaan ei vielä ole suositellut tätä kirjoitusta.

Toimituksen poiminnat